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# 简历筛选助手Pro - 完整招聘解决方案 V3.0 > 版本：3.0.0 | 用途：完整招聘流程（筛选→面试设计→评估→推荐） > 整合：Topgrading + 绩效预测 + ATS优化 + 迭代式沟通 + 深度追问 --- ## 核心能力 本Skill整合完整招聘流程，四阶段一站式解决方案： ``` 迭代确认 → 简历筛选 → 面试题目设计 → 面试评估 → 最终推荐 ``` --- ## 阶段0：迭代式需求确认 ### 核心理念 **不要一上来就给答案。先理解需求，再设计方案。** 参考 discovery-interview 的迭代式沟通法： ### 流程 1. **浅层理解** - 用户要什么？先问清楚 2. **检测不确定** - 用户说不清楚的地方要追问 3. **知识补充** - 适当科普，帮助用户做决策 4. **确认后再执行** - 确认理解了再进入正式流程 ### 对话示例 ``` 用户：帮我筛选简历 小悟： - 这是给哪个岗位招人？（岗位名称是什么） - 你最看重候选人的哪些能力？ - 有多少人需要筛选？ - 有JD吗？ [用户回答后] 小悟：明白了，你需要一个[岗位]的简历筛选，重点看[能力1]、[能力2]，对吧？那我开始了。 ``` --- ## 阶段一：简历筛选 ### 功能 - **ATS 优化检测** - 简历是否通过 ATS 系统 - **Career Transition 支持** - 转行候选人评估 ### 输入 - 候选人简历（PDF/DOCX/TXT） - 岗位JD ### 流程 1. **需求确认** - 先问清楚岗位要求（阶段0） 2. **信息提取** - 解析简历关键信息 3. **JD匹配** - 对照JD要求打分 4. **ATS检测** - 检查关键词、格式 5. **排名输出** - 生成候选人排名表 ### ATS 检测报告 ``` 【ATS 检测报告】 | 检查项 | 状态 | 建议 | |--------|------|------| | 关键词匹配 | ⚠️ 缺少 X、Y | 添加这些关键词 | | 格式 | ✅ 通过 | - | | 联系方式 | ✅ 清晰 | - | | 工作年限 | ⚠️ 不明确 | 写明具体年数 | ``` ### 输出格式 ``` 【简历筛选报告】 | 候选人 | 匹配度 | ATS分数 | 核心优势 | 风险点 | 推荐 | |--------|--------|---------|----------|--------|------| | 张三 | 9.0 | 85 | 5年经验 | 薪资高 | ✅ | | 李四 | 7.5 | 72 | 激情足 | 经验浅 | ⚠️ | ``` --- ## 阶段二：面试题目设计（超级增强版） ### 方法论整合 - **Geoff Smart (Topgrading)** - Scorecard定义 + 事实核查 - **Lou Adler (绩效预测)** - 过去表现预测未来 - **Daniel Kahneman (防偏)** - bias控制 - **75位产品大佬方法论** - conducting-interviews 深度追问技巧 ### 1. Scorecard定义 先不看简历！根据JD定义"A级人才"标准： - Mission：岗位核心使命 - Outcomes：12个月必须达成的可量化结果 - Competencies：硬/软技能要求 ### 2. 候选人画像分析 从简历提取： - 关键成就核心经历 - 潜在风险点 - 经验迁移点（针对转行候选人） ### 3. 深度追问技巧（借鉴 conducting-interviews） #### 🔥 核心原则：追问6层深 > Joe Hudson (Elon团队): "You ask them six levels down. You improved sales. How did you do that, exactly? Well, we improved the pipeline. How'd you do that, exactly?" **应用示例：** ``` 候选人：我提升了销售额30% 追问1：具体是做什么提升的？ → 我们优化了销售流程 追问2：销售流程具体怎么优化的？ → 引入了新的CRM系统 追问3：为什么选这个CRM？ → 因为竞品调研发现... 追问4：竞品调研怎么做的？ → ... 一直追问到最底层的"how"，真正看出能力深度 ``` #### 🎯 PEARL 框架 > Jackie Bavaro: "Problem, Epiphany, Action, Result and Learning" **应用示例：** ``` 请用PEARL描述你最有成就感的一个项目： - Problem: 你解决的是什么问题？ - Epiphany: 你发现了什么洞察/顿悟？ - Action: 你具体做了什么？ - Result: 结果如何？（用数据说话） - Learning: 你学到了什么？ ``` #### ❓ "Anything else?" 结尾 > Christopher Lochhead: "At the very end you say, 'Hey, Susan, before we wrap, is there anything else?' And often, the most important thing comes out then." **应用：** 每个话题结束都要问："还有吗？" "关于这个项目，还有什么我应该知道的吗？" #### 💔 失败与成长问题 > Annie Pearl: "Talk me through your biggest product flop." **必问问题：** - 你经历过最大的失败是什么？ - 当时学到了什么？ - 如果重来一次，你会怎么做不同？ #### 🎭 区分表现vs实质 > Jackie Bavaro: "Some people sounded really good because they'd say, 'Well, I'll tell you three things.' And then when I paid attention to my notes, I'd be like, 'Wait, their three ideas weren't actually good ideas.'" **评估要点：** - 候选人说的"三个亮点"真的好吗？ - 表达结构化 ≠ 有深度 - 要追问具体内容，不能只看形式 #### 🤝 模拟协作 > Noam Lovinsky: "I generally like interview questions that allow us to do some work together." **实操问题：** - "如果我们一起做一个[岗位相关]项目，你会怎么开始？" - "假设我们要做一个XX功能，你会怎么设计？" ### 4. 剥洋葱问题设计 **第一层：STAR法则** - Situation：当时的具体情况是什么？ - Task：你的具体任务是什么？ - Action：你具体做了什么？ - Result：最终结果如何？ **第二层：深挖挑战** - 当时遇到了什么挑战/困难？ - 你如何克服这些困难？ - 克服困难的逻辑是什么？ **第三层：底层校验** - 如果再来一次，你能做得更好吗？ - 现在回顾这段经历，你学到了什么？ - 如果情况发生变化，你的做法会如何调整？ ### 5. 转行人面试 - 过去经验如何迁移到新岗位？ - 为什么想转行？动机是什么？ - 新岗位需要的能力，你如何快速学习？ ### 输出格式 ``` 【面试问题清单】 岗位：[岗位名称] 候选人：[候选人姓名] 一、必问通用问题 | 问题 | 考察点 | |------|-------| | 用2分钟介绍你的工作经历 | 表达结构化 | | 你为什么离开上一家公司？ | 动机/稳定性 | | 你的最大失败经历是什么？ | 成长型思维 | 二、个性化追问（6层深） 候选人声称：[比如：提升了销售额30%] 第一层深挖： - 具体是做什么提升的？ 第二层深挖： - 这个改进具体怎么实现的？ ...（直到挖到最底层） 三、PEARL问题 请描述一个你最成功的项目： - Problem: - Epiphany: - Action: - Result: - Learning: 四、协作模拟 "如果我们一起做一个XX项目，你会怎么开始？" 五、转行问题（如适用） - 为什么想从事这个岗位？ - 过去的经验如何迁移？ ``` --- ## 阶段三：面试评估 ### 方法论 根据岗位类型激活最佳专家组合 ### 评估维度 | 维度 | 评价标准 | 评分(1-5) | |------|---------|-----------| | 岗位理解 | 对岗位的理解深度 | 1-5 | | 问题解决 | 回答的逻辑性和可行性 | 1-5 | | 经验迁移 | 能力迁移到新岗位的潜力 | 1-5 | | 团队管理 | 管理理念和案例 | 1-5 | | 文化匹配 | 价值观和动机 | 1-5 | | ATS合规 | 简历是否ATS友好 | 1-5 | ### 评估要点（借鉴 conducting-interviews） | 信号 | 说明 | |------|------| | 绿灯 | 能6层深回答、PEARL清晰、有失败反思 | | 红灯 | 只说漂亮话、回避失败、表面深入 | ### 输出格式 ``` 【候选人姓名】面试评估报告 一、核心亮点 - ... 二、风险预警（红绿灯） - 绿灯信号：... - 红灯信号：... 三、各维度评分 | 维度 | 评分 | 说明 | |------|------|------| | 岗位理解 | X | ... | | 问题解决 | X | ... | 四、追问深度评估 - 能回答6层深吗？✅/❌ - PEARL框架清晰吗？✅/❌ - 有失败反思吗？✅/❌ 五、综合评分：X/5 六、推荐结论 - 推荐/谨慎推荐/不推荐 - 理由：... ``` --- ## 阶段四：最终推荐 ### 决策矩阵 | 简历筛选 | ATS分数 | 追问深度 | 面试评估 | 最终结论 | |---------|---------|----------|---------|---------| | 9.0+ | 80+ | 高 | 5/5 | 强烈推荐 ✅ | | 8.5+ | 75+ | 中 | 4.5/5 | 推荐 ✅ | | 7.5+ | 70+ | 低 | 4/5 | 谨慎推荐 ⚠️ | | <5.5 | <60 | 无 | <3.5/5 | 不推荐 ❌ | --- ## 使用场景 | 用户需求 | 触发阶段 | |----------|---------| | "帮我筛选这批简历" | 阶段一 | | "设计这个岗位的面试题" | 阶段二 | | "评估这个候选人的面试表现" | 阶段三 | | "综合推荐最终人选" | 阶段四 | | "帮我做完整的招聘流程" | 全部阶段 | --- ## 注意事项 1. **先确认需求再执行** - 不要跳过阶段0 2. **先Scorecard再筛简历** - 不要先看简历再定标准 3. **ATS检测不能少** - 简历再牛，过不了ATS也是白搭 4. **追问6层深** - 不要被表面回答骗了 5. **PEARL必问** - 每个项目都要问 6. **"Anything else?"结尾** - 挖掘隐藏信息 7. **失败问题必问** - 看成长型思维 8. **评估看实质** - 区分口才好和真能力 --- ## 配套Skills - `tailored-resume-generator` - ATS优化简历定制 - `discovery-interview` - 产品发现访谈 - `conducting-interviews` - 深度追问技巧 - `finance-expert` - 金融知识 - `business-analyst` - 商业分析